告诉你一个真实的绩效考核（续）

海贼王

以下是引用山野毛虫在2005-6-21 16:20:41的发言：

"知道“为什么”，比知道“怎么做”更重要",木人兄这句话说得很好,我也很赞同,并且我认为包括管理中其它很多问题的症结都在这里,正所谓有果必有因,人都是有思想的,如

这句话有点勉强.最近看了一下余世维的<执行力>的第二篇吧.原文大意是这样的:你只有执行的权力.没有问为什么这样做.如何做的权力.

原文事例是:母亲节是多少号.叫你部下查一查...部下的做法是,马上查阅.而不是问:为什么要查.查来干什么.从哪里查呢?

当然.本人反对机器工作式的工作.但是当你没有那个权限和职位的发话权.最好还是闷在糊涂里吧.

木人

看来大家对这个话题都挺感兴趣。绩效考核的问题，应该是企业在运用西方导入的管理工具时遇到的典型问题，或者说是一个缩影。

这里面可以说的话题太多了，所以我准备抛弃那种希望在一篇文章里试图把所有问题都说清楚的野心，就一些小的问题分别来谈。

上面的短文要说明的核心问题，打个比方就是：

一个地方因为交通拥挤，于是设了红绿灯，发现效果不错。过了一段时间，相隔不远的地方因为交通的原因，也设了个红绿灯。同样都是川流不息，但是大家发现，好象第二个路口的交通没有第一个路口有秩序。

什么原因呢？路人七嘴八舌。有的人说，过这个红绿灯的人素质不过那边的高；有的人说，交通部门腐败，这个红绿灯的颜色好象不如第一个鲜艳；有的人说，斑马线划的太窄了；……

大家的总结都是有一定道理的，但是令人惊讶的是，很少有人看到，第一个路口的红绿灯下面，站着一个高大威猛的警察……

梦回兰溪

务实和务虚的分寸感把握是不是很重要？

AndyLeau

绩效考核、绩效管理，到底有何区别？

木人兄，麻烦你了。

36计

绩效考核只是绩效管理的一部分，或者说是一个环节，而不是全部。

kongxr

我到觉得最大的困难是在KPI指标设定的科学化(指标数据量化\信息搜集可操作\能力的同比一致性\岗位目标及个人能力的匹配),另外就是国人的人际关系,很难公正客观的对待每个人

kongxr

**厂绩效管理办法

一、总则：

1、根据公司要求，为建立有效监督、激励机制，客观评价员工素质、能力、表现，实现与其岗位、贡献、收入的匹配，促进员工提高素质，热情工作，发挥潜能，确保厂经营目标的实现，制定本办法。

2、本办法适用于**厂在岗职工（经理由公司考核）。

二、考评原则与目的：

1、根据岗位职责及岗位说明书特点，结合厂管理要求，对部门、个人工作行为、表现及结果作评价。

2、坚持公平、公正的原则，在考评内容、方法、标准上力求合理、客观、可操作。

3、考评目的在于全面了解员工工作态度、能力状况、工作绩效，加强员工自主管理，发挥个人潜能，帮助实现上下级的有效沟通，及时发现解决部、段、小组内部的问题，促进团队目标的实现。

4、通过考评，不断完善劳动组织与管理，实现人员的优化配置，建立高效精干的高素质队伍。

山野毛虫

以下是引用海贼王在2005-6-21 17:38:45的发言：

这句话有点勉强.最近看了一下余世维的<执行力>的第二篇吧.原文大意是这样的:你只有执行的权力.没有问为什么这样做.如何做的权力.

原文事例是:母亲节是多少号.叫你部下查一查...部下的做法是,马上查阅.而不是问:为什么要查.查来干什么.从哪里查呢?

当然.本人反对机器工作式的工作.但是当你没有那个权限和职位的发话权.最好还是闷在糊涂里吧.

我认为是谈得太微观了一点．举例来说，每个人都要努力工作吧（老板如此，管理者如此，员工也如此），那是不是首先要知道为什么自己要努力工作呢？自身定位所要做的工作，也首先要让自己明白为什么要做或者是为什么要这样做吧，否则又怎么能做好呢？

余世维的课里还提到一句话，＂认真只能把事做对，用心才能把事做好＂，如果不知为什么，也只能把事做对而已．而且，人非木头，长远来看，只会让自己的员工迷失．

扯得远了．

aihua22

我要做，做什么，怎么做，你注重那一个[em05]

山野毛虫

以下是引用aihua22在2005-6-22 20:05:03的发言： 我要做，做什么，怎么做，你注重那一个[em05]

这并不存在哪一个重要的问题，做好一件事是一个过程，解决了第一步就要解决第二步、第三步....这样下去直至达成目标，哪一个环节出了问题都会对结果造成影响（当然其中有个影响大小不一的问题），而对每个人来讲，或许在某中的某个环节是弱势，所以对于不同的人，其关注重点是不一样的。