大家对台湾学者 曾仕强 有什么评价啊???

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第一节 　　我们只有一个地球。西方人从西方看地球，东方人从东方看地球，竟然产生两种不同的看法。影响所及，形成东西方管理行为的差异。西方人观察宇宙万物，发现所有生物，都发端於一个基本细胞；基本细胞分裂写二，二分裂为四，四分裂为八，这样发展下去，终於形成植物、动物与人类。 　　中国人考察宇宙万物，发觉「易有太极，是生两仪，两仪生四象，四象生八卦。」如此生生不息，和西方科学所发现的事实，可以说完全一样。 　　但是，进一步推究「一怎麽能生二」时，彼此就有了不同的看法。 　　西方人认为「一个基本细胞分裂为二」的原因，是由于二构成一」（马绍伯先生指出：二构成一，就二看，是两种现象）。二构成一，当然很容易分裂为二。 　　我国先哲也肯定「太极是阴、阳所构成的单元」，不过「二构成一」之外，尚有「一内函二」的用意（马先生说：一内函二，就一看，则两种现象皆发於同一本体，老子所谓「同出而异名」，正是如此）。 　　西方重视「二构成一」，总是以个体的对立看事物：公司有劳、资的对立；同仁有优劣的对立；企业生存竞争，亦有其冲突的对立。 　　中国古人体认对立固然存在，却也相辅相成。如果由「一内涵二」的取向，不难发现「对立存在於统一」，所以中庸说：「万物同时生长而彼此不相妨害，道理一齐实行而彼此不相违背。（万物并育而不相害，道并行而不相悖。）」有公司才有劳、资的存在，彼此应该互信互谅；同仁间有优才显得有劣，有劣也才显得有优，大家应该互助；有同业的竞争，才能力求精进，必须合理合法以谋公平合作。 　　「二构成一」在管理上产生西方人「一切依据是非来判断」的科学化行为。对就是对，错即是错，相当简单明了。 　　西方管理，喜欢问：「Which is right? A or B?」而他们的答案，往往都很肯定，不是「A is right」，便是「B is right」。若是「A is right」那麽A就成为共同遵守的标准；如果「B is right」，B也就顺理成章地成为标准。他们把判断是非的结果，明订为公是公非，称为「标准化」(用科学的方法，研究订定事物的标准，并力求其切实施行)。 为求组织成员，共同遵行既定的标准，自非「明言」一切说清楚不可。同时要求符合同一标准起见，於是明订为制度。大家一体遵行制度，叫做「制度化」。 　　制度是企业组织所有成员一切分工合作的基本规范，是管理的出发点。任何成员，其行为合乎制度的即为「对」的行为，否则便是「错」的行为。前者为组织所欢迎，後者则为组织所不容。 　　A和B之间，有一条直线，表示A大於B则A对；B大於A即B对。是非有所争执的时候，采取「多数决」的民主方式，居於A和B的彼此「制衡」，来决定孰是孰非。争执获得协议之後，立即修订原有的制度，成为今後未再度冲突之前的标准。 　　西方的「二构成一」观点，形成他们的「制衡思想」麦展为「经由谈判，分出大、小或是、非，以便共同遵行」的「制衡行为」。 　　这种行为，其理论基础乃是「个人主义」。「谈判」指「满足各自的需要而进行的交易」，「是非」在确立个人的权利与义务，而「制衡」则在维护并增强个人的权益。 　　「一内涵二」在管理上也产生中国人「圆满重於是非」的人性化行为。我们常说：二这样做对是对，可惜不够圆满。」可见「把事情做对未必就是把事情做好」，中国人要求「把事情做好」，而非仅止於「把事情做对」。 　　中国人当然也问：「甲对或是乙对？」只是答案很少是「甲对。」或「乙对。」却多半是「甲对，乙也不见得错。」或「乙错，甲又对到那里去？」除非实在是十分明显而简单的事情，否则我们总觉得「是非难明」！ 　　中国人重视是非，却更了解粗理很好讲，任何人开口便可以说一大堆道理；细理不好讲，仔细推敲起来，每一个人所说钓道理都存在著若干疑难；微理很难讲，再深究下去J到了十分精微的地方，似乎永远说不清楚；玄理犹可讲，没有办法当中，往往会祀道理说得玄而又玄；妙理不可言，真正的道理「多半妙不可言」，同时觉察「语言、文字本身就是一种沟通的障碍」，因而非常谨慎，不敢擅下判断。所以老子说：「道可道，非常道。」 　　相信资深的主管，都有这种经验：某件事情出了差错，关系者一共只有甲、乙、丙三人，但是甲说得理直气壮，乙、丙又何尝不是如此？我们常常指责中国人爱说理由，个个都是找藉口专家，弄得主管左右为难，不知谁对谁错，实在与「公说公有理，婆说婆有理」有相当密切的关系，因为道理人人会讲，是非却很难明断！ 　　我国的太极图象，并非凭空玄想而来。太极代表「圆满」，根本上是一主体。在此同一主体内，产生「是」「非」两种相异的现象。「此亦一是非，彼亦一是非」，成为中国人的一太极思想」，发展为「听一句话，要先问清楚究竟是谁说的，以便决定是否遵行」的「太极行为」。 　　这种行为，其理论基础即为「交互主义」。中国人既不完全奉行个人主义」，也不完全奉行「集体主义」；中国人既有「个人主义」思想，又有「集体主义」思想。常听到中国人说「输人不输阵」，「团结起来才有力量」，但是语犹在耳，他麦现情势不对，率先溜之大吉。然而却有人说到做到，临阵绝不脱逃，至死不渝的。中国人的原则，完全居於「看你对我如何，我就如何待你」的「交互」性，通俗的说，叫做「彼此、彼此」。 　　我们放眼看去，宇宙万物无一不是圆弧形的。凡直线形的，都是「人为」的，而「人为为伪」，形式化的东西，中国人比较不喜欢，其道理在此。 　　太极思想，彼此之间不是一条直线，却是阴阳对称，淳涵浑朴的圆弧曲线，形成管理上「不明确」的「分寸」。中国人必须害自把握自己应守的分寸，无过与不及，的确相当困难，儒要历练与智慧，因此有些人十分厌恶，甚至到了怨恨的地步。日本人学习中国文化，便是由於智慧的限制，无法变化自如，所以学到後来，既没有曲线，也没有直线，只剩下一个圆形的外壳。日本人自称「大和民族」，说起来就是「过份求圆满」，形成「太顺的『事大主义』」。 　　「太顺」的部属，绝对服从的结果，固然有利于力量集中。但是，万一决策有重大的错误，而此一决策者又「大而有力」，则大家盲口服从，势必害己害国。历史上日本军国主义盛行，自杀飞机愚行，大屠杀蛮行，不就是最好的证明？ 　　日本人为了寻求「大和」，往往弄得没有是非。他们一心一意追求利益，成为世人轻视的「经济动物」。「日本第一」中蕴含著重大的危机，因为他们缺乏适当的制衡，活像一辆煞车不灵的汽车，走顺路时很愉快，危急时真不敢想像。 　　「大和思想」发展为日本人「一不怕死、二不怕苦、一切为团体荣誉而努力」的「大和行为」。其理论基础即是「集体主义」。 　　太极行为的根源，是「人性」。凡人皆有喜怒哀乐之情，未发时谓之中，发而中节便是和。中国人所讲求的「和」，是「用」的一种境界，而其「体」则为「中」。体不离用，用不离体，其间的不同，只在已发与未发。未发的「体」，没有不善的；已发的「用」，便有善有不善。中庸特别指出「发而皆中节，谓之和」，就是说明我们所追求的「和」，乃是已发的善的情，而摒弃了不善的情。 　　成中英先生以孔子「一以贯之」的纵贯和横贯两种关系来解释「持中致和」的道理。他说：『和』是横的一贯，『中』是纵的一贯。文化本身应该有中与和的道理，这是中国哲学最基本的智慧。」西方人，特别是美国人比较简单，凡事只要想到自己的权益，「不要让自己的权利睡著了」，每一个人都为自己而争，最後总能达到制衡的结果。「个人独立，个人自由」所产生的个人行为，因利害关系相结合，「A friend in need is a friend indeed」,成为美国人坚强的信念。 　　日本人也相当单纯，凡事只须顾及对方，比比「究竟谁比较大？」你大我听你的，我大你听我的。这种「上级生」精神，成为他们的行为准则。 　　中国人就很复杂，不但想到「我」，还要顾及「你」，更不能忘掉「他」。我们上下、左右、前後都必须同时详思熟虑，面面俱到，才不会不知不觉中树敌，招来无穷的後患。在横的方面，要「和」，对任何人的感情，都应该发而皆中节，保持恰到好处的人际关系。在纵的方面，要「中」，对於人事的处置，应该有自己的原则，时时刻刻都不离这一根本。中国人不能不坚持原则，否则人家会批评他「没有定准」、「缺乏制度」甚至「胡作乱为」。 　　坚持原则又不能到处得罪人，弄得鸡飞狗跳，妨害安宁。「持中致和」即是既要坚持原则又能和谐相处，所以「和」就是广结善缘，用「广结善缘」来「坚持原则」，既会做人又能做事，叫做「致中和」，乃是真正的圆满。不能致中和，结果必然「和稀泥」。今天大家由於痛恨和稀泥而怪罪致中和，有似「一朝被蛇咬，三年怕草绳」，未免因噎废食吧！ 　　太极行为是人性化管理的表现，目标放在致中和。现代有些人不明了「太极行为本身十分正确，只是长久以来过与不及，产生不少弊病」的真相，铁曰直断其为偏差行为，再加上不断采取西方或日本标准来测试，愈看愈觉得落伍而毫无价值。我们不妨改称为「中和行为」，以免引起不必要的误解与无谓的争议。 第二节 中和行为的第一特性是「不执著」。 中国人满脑子「那可不一定」，增加了管理的困难，诸如： 1、不容易听信人家的话； 2、不重视团体规约； 3、不完全遵照上级命令行事； 4、不认真接受工作规范； 5、不相信企划； 6、不能真正科学化； 7、不容易完全标准化； 8、不能够大家一致，总认为我应该特别。 　　高阶层主管，对同样一件事情，可以表示「关切」，也可能十分「震怒」，完全视情况而变异。 　　中阶层弄不清楚高阶层究竟会关切还是震怒，当然有责任尽量往下推卸，以便关切时跟著关切，震怒时随著震怒，安全第一。 　　基层人员经常「压宝」，有时压对有时压错，久而久之，乾脆不压，凡事能推即推，能拖即拖，否则也咬文嚼字以察颜观色，多方斟酌而模棱两可，我们能责怪他吗？ 　　「不执著」在管理上有许多好处，例如： 1、头脑灵光。善於随机应变，对于变动的环境具有良好的适应力。 2、自动调整。在工作进行中，能随时适切调整，以求达成目标。 3、弹性应用。具有极大弹性，承受企业内外环境銮迁所带来的多种压力。 4、把握情势。有利的情势来临时，能及时加以把握，不受原订计划的限制。 5、不畏艰难。水来士掩，兵来将挡，天大的困难，中国人只要有心去做，都有办法解决。 　　「人」和「机器」的比较利益，仅在人有较大的弹性。我们现在极力设法增大机械的应变力，仍然和人有一大段距离，所以机械永远无法完全代替人。 　　中国人的「不执著」，正是弹性大的表现．美国人看日本人变来变去，没定准；日本人看中国人简直飞来飞去；没定处。中国人不执著的特性，堪称世界之冠，说得难骋．点，中国人最喜欢变鬼变怪；好听一些一，中国人擅长应变创新。「变鬼变怪」其实就是「应变创新」，这是中国话的奇妙，因为中国话一如中国人那般；不确定啊！台湾地区近几十年来的经济发展，是不是和我们「不执著」的行为特性密切相关呢？请深思後再下断言。 　　致中和的第二特性，是「不受管」。 中国一开口就是「谁要你管？」却很少听到「请你赶快来管我」这一类的话。 　　「我做了这麽多年，难道还要你管？」「你想管我？先把你自己管好再说！」 　　任何主管，要管他的部属，他的部属一肚子不高兴，心里盘算著：「好，你想管我，那麽我就想办法气你；禾把你气死，你就老要管我！．」给果主管多半真的被气死了，因为中国人多的是气人专家。 　　人不能管，谈什麽管理呢？不用担心，中国人有的是办法。我们的管理态度是：先看能不能管？能管就管，不能管的人，要「理」，你理他，他才会理你。如果再理不好，那就应该安他，你尽力安他，他自愿卖力，这是中国人最高明的「安人。 　　我们常问道：「人都安顿好了吗？」答案如果是「安好了！」非常放心，一定没有问题。西方人说「O．K」，中国人一句「安啦！」比他们更为灵光。 　　「不受管」增加管理上许多麻烦，诸如： 1、不喜欢承受压力，愈是压他，他愈是表面应付，内心不愉快； 2、不爱看规约，你要他签字，只要大家签他就跟著签，根少会认真去看，更谈不上记在脑海里； 3、不愿意上级不断盯住他，要他这样，要他那样，他表面上在听，实际上未必以为然。 　　当然，也有许多好处，例如： l、不必管他。善於领导的主管，懂得安他、看得起他，让开一步不去管他，他就会自动去做。 2、不必操心。操心根本没有太大的用处，因为你越急他越不急。只要安他，让他身安心乐，他就会自动去操心，变成他急而你不用急。 3、不必制衡。中国人不喜欢被管，本来就是一种制衡，用不著再多方设法、安排制衡的力量，到头来不过流於形式，工会不像工会，大家心里反而不服气。 　　中国人的「不受管」，也是不一定的。当他做得顺手的时候，最讨厌人家管他；但是一旦遭遇困难，特别是走投无路的时候，他就会大声嚷叫：「为什麽你都不管？」 　　需要时要你管，不需要时又不要你管，这才是中国人不受管的真相。中国人「不」之中含著「要」，「不要、不要」然後「要」，「不露、不露」然後「露」，「不会、不会」然後比任何人都「会」，实在值得我们好好体认一番。 　　「不受管」含有「受管」的成份，关键在於「需要」。贤明的管理者，应该让他觉得有需要才来管他，亦即平时早有充份准备，只待时机来临，亮出锦囊妙计，而不是和部属一起在困境中愁眉苦脸。预测、前瞻不是平日说著玩的，却是紧急时要露一手的。 　　致中和的第三特性，「爱讲理」 。现在我们对「情、理、法」有著根大的误解，一直用西方「排在前面的为优先」的「排队」观念来看，认为中国人最重视「情」。殊不知中国人有其「居中为吉」的次序观，「情、理、法」三者，「理」居其「中」，所以最为重要。 　　中国人最重视「理」，表现在「人人爱讲理」的行为上，我们一再流传：「读书，要明理。」「做人，要懂得道理。」深信「有理走遍天下，无理寸步难行」，因而「理宜自然气壮」。遏到争执，总是「请老先生评评理」。事实上，中国人最受不了的一句话，乃是：「你这个人怎麽不讲理！」 　　「爱讲理」增加管理上许多困难，诸如： 1、理不易明，很难沟通。道理多半是相对的，究竟孰是孰非，很难判断。如果样样要讲道理，实在不容易沟通，因为中国人「全身都死掉了，嘴巴还是硬的」，几乎人人不服输。 2、各说各话，很难协调。任何场合，特别是公开的场面，大都各说各话，只有嘴巴没有耳朵的结果，增加了协调的困难；就算有，结论也是各有不同的认定。 3、固执一理，形成意气。人难免有成见、偏见，并不可怕，但如加上「固执」，那就可怕万分，中国人「不执著」，却容易固执己见，易於形成面子的意气之争。 4、立场改变，理随著变。中国人重视立场，往往计划时是儒家，执行时变道家，到了考核时，一付释家菩萨心肠。而在位时是儒家，不在位时变道家，更为明显。 5、理说的多，实行的少。有些人误认为「沟通就是多言」，因而「尽在那里说道理，以致没有时闲真正去实行」。「沟通」与「多言」完全是两回事，要沟通，却不可多言，这才是有效的沟通。 　　爱讲理也有许多管理上的好处，例如： 1、让他自己讲。中国人爱讲理，又常常认为自己所说的才是道理，别人所讲的都不尽合理。在管理上只要有办法「让他自己讲」，他就赖不掉。 2、一切求合理。对中国人而言，管理即是「管得合理」。只要小心警觉理不易明，随时谦虚能容，而且力求合理，中国人自然接受。 3、理直气就壮。无论众人如何议论纷纷，自己如果真的有理，便不必害怕，更不必计较。气壮的意思是自己心安，并不是「壮起胆子和人家斗气」。 4、有理者得人心。有理终究得人心，但是得人心者更容易显得有理，所以「由情入理」，才是合情合理。只要不存心讨好，不乡愿，得人心是有理的有效证明。 5、有理约束人。有理便可以依据道理来约束他人，不过要先让对方觉得不讲理时，才施以约束，所以中国人说「法」的时候，喜欢连带著说「合理合法」。 　　「合情合理」、「合理合法」，「情」和「法」两者，都要把「理」拉进来，足证中国人最讲道理，一切管理行为，不执著到合「理」的程度，不受管也合「理」地接受管理，那就是真正合乎中国人的「管理合理化」！ 　　中国人的管理行为，一直在改变，但是这三种特性，大概都没有变，检视我们的日常管理情况，很容易印证此一事实。 　　一切都在变，中国人当然也随著时代而改变。不过中国人所变的，乃是有形的部份，凡是看得见的，与物质关系较为密切的，中国人爱时髦，一直在变。至於那些看不见的、精神方面的部份，中国人把握得十分牢固，很少改变，要不然，为什麽说「中国人还是中国人」呢！ 　　管理包括两个系统，一是管理技术，注重计量方法、数理模式和电脑的应用；一是行为科学，注意组织理论与人力因素。前者全世界通用，并无国界的区分；後者因各国风土人情而异，在中国人地区实施管理，最好能因应我们的特性做适当的调整。 　　中国人的管理行为，看起来千变万化，所谓「一样米养百样人」，但是中国人一直请求「持经达变」，因此「万变不离其宗」，变来变去，依然不执著，不受管。我们只要把握住道理，让他变得合理，而又自己管得合理，相信已经充份顺应中国人的特性。 　　综合起来，中国人的管理行为，乃在：一切求合理。

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修己三要 曾仕强教授著 　　西方文化，以科学、法律和宗教为三大支柱。他们的法律和宗教，都受科学精神的支配。同样地，西方管理亦以科学的活动为主，十分重视明晰的定义，清楚的规定，和正确的数据。西方管理，显然比较偏重科学化。 　　我国文化的精神形态，则以道德和艺术为其基石。而我国的道德，可以说相当艺术。因此，我国管理自兔不了浓厚的艺术精神。高阶层管理者的直觉判断，往往在制度面前表现出独特的「例外」。用人「破格」; 用钱「如果报销有问题，我就自己掏腰包」；对事「你们说的都有道理，但我总觉得不对劲」；口口声声「法」重於一切，自己却经常洋溢著纯「情」。中阶层人员，善於揣摩上司的心态，适时调整数据，弹性解释事实，而又奉迎得好像没有在奉迎一般。基层员工，大多心存「你说你的，我做我的」，摹拟作业，并不一定遵从作业规范。上下都相当艺术，使得整个管理，也无法不偏重艺术化。 　　艺术化的管理，弹性显然比较大。管理者的作为，影响力也比较大。不容讳言，同样是总经理，中国公司的总经理，必然比美国公司总经理要来得自由自在，少受许多规律的束缚，郎使是挂名的，开口要一些例外，也比较容易获得通融。因此，自古以来，我们就十分重视「上梁不正下梁歪」的道理，非常强调「修己」，认为管理者必须以修身为本。 　　我国先哲看见宇宙万物都充满生命，对管理的探讨亦以生命的观照来了解，老早洞察企业内外情境无时无刻不在变迁，若以客观呆定的典章制度来管理，必然僵化而难能适时应变，因此主张「不要紧的地方，讲清楚一些！真正要紧处，保持弹性，反而要讲得模棱两可」，认为果能配合贤明的主管，适时当机立断，郎能立於不败之地。 　　只要大家重视修己，弹性管理也就有利无弊，或者利大於弊，我们害怕什麽？单凭法管不了中国人，因为中国人不违法，却经常要做法以外的事情。你规定不能这样，他立即不这样，马上接著做那样。你一看不对，规定不能那样，他也就不那样，可是紧接著又做另外一样。法不是不好，而是永远不够用，累坏了立法的人，急坏了执法的人，却笑得避法人弯不下腰来。古圣先贤，劝告我们修己，实在才是正本清源的方法。我们舍本逐未，受苦受罪，又能怪谁？ 　　再说，任何主管刚一就职，所有同仁都会张大眼睛静默地看著他，看什麽？「看你变什麽花样！」要看好久？大抵不出三、五天，话就出来了：「唉呀！没有什麽两样，变来变去还是那一套！」中国人乌黑的眼睛，是世界上最独特的，一位会在湖南大学担任教职的德国人说过：「中国人深黑而似乎毫无表情的眼光是安静的、客观而又毫不留情的。用这个眼光，中国人比任何别人都更快地知道，站在他前面的是怎样的一个人；他自己也不知道究竟是怎麽一回事，乾脆称为是一种天赋。」诺特罗帕也肯定此一天赋，他说：「我怀疑是否还有第二?」中国人一样的本领：中国人一与另外一个民族相处，很快就会直观到这个民族的文化与心灵生活。」在台的若干美商公司比较希望美国主管直接负责，害怕中国主管的原因，即在中国主管往往会比美国主管更表现出典型的美国作风，令他们消受不了。 　　实际上，中国人请求修己，并不是希望当圣人。我们只是身处「十日所视、十手所指」的境地，别无他法，可以说是被逼走出的唯一路径。既然中国人不好骗，也不可欺，倒不如自觉地修身，由被动而自动，当能获得更多的乐趣。 　　管理者修已，有三要目，分别说明如後： 　　（１）认识自己。 　　孔子说：「即使不见知於人而心里毫不怨恨。」他比较重视认识自己。一个人不必忧虑别人不知道自己，只须当心自己不能知道别人，而在知道别人之先，必须认识自己。因为知己的人，才能够正确地知人。管理者重在知人，所以要由认识自己开始。 　　1。经由性向测验，了解自己的倾向或潜在能力。对於自己所能胜任的活动，切记不可大意，以免「阴沟里翻船」；对於自己所不能胜任的活动，务须多多尊重他人，但要加强自己在这些方面的判断力，以免误判害事。 　　2。经由智力测验，明白自己的一般智力或特殊智力。不过，我们建议管理者把智力测验的功能放在「知道自己的智力有多低」而不是「知道自己的智力有多高」，因为「人上有人」，高低是比较的结果，谦虚才是美德。 　　3。由定期健康检查，了解自己的健康状况，使自己知所警惕，岁月量儿不饶人，一方面要把工作做好，一方面也要珍惜自己，这才会重视正确方法的选用及调整，形成「轻松愉快把工作做好」的中国式管理气氛，以取代「紧张忙碌把工作做好」的美国式管理或「辛苦劳累杷工作做好」的日本式管理。 　　人反省自己，以了解自己的价值取向。是视员工为机器呢？还是视部属如同手足？是绩效高於一切呢？抑或是尽人事以听天命？是「把一辈子的钱二年内赚完」呢？还是「细水长流」，年年有得赚总比「暴起暴落」好？管理者所作所为，系於他的价值取向，不可不知。 　　（２）控制自己。 　　认识自己是为了自我发展，自我要发展为正为大，必须谨慎控制自己。管理者各有所长，亦难免各有所短，如何增强短处，发挥长处，便是良好的控制。起码有五种原则，属於共通性的，分述如下： 　　1。管理者自己「无知」，才能使部属有机会表现其所知。部属大多不希望自己的知和上司的知有所抵触或冲突，主管表现自己的「知」，多半会压抑往部属的知，不愿当面叙述，却在背後批评一大堆。许多人只知道指责部属这种态度不对，并没有指称主管也有欠缺之处，其实和部属不敢或不愿意顶撞上司，是同一心理。 2。管理者自己「无能」，部属才有表现「能」的机会，部属尽其所能，管理者又何必逞能？众佬比独龙的佬量应该大些，管理者千万不要为了题不己能而阻塞了众能的源头，自己的成就建立在部属的众多挫折感上面，未必是真正的成就。 3。管理者懂得「无为」，部属才能够大有为，这是无为无不为的道理。主管什麽事都亲胄做，加上精力充沛，以致什麽事都做光了，部属只好无所事事，无可为了。管理者退让步，让部属也能有所作为，可能更符合管理本来的用意。 4。管理者必须「有所不为」，才能恰到好处地「为所应为」。以有所不为做根本，瑷生为所应为的作用，使一切作为，都能够切合实际需要，并且从容中道。 5。管理者更进一步，勿以恶小而为之，同时知其不可而为之，那就是有胆识、能担当的主 管，部属既敬又畏，内心却是诚悦服从，因而无住而不利。 　　（３）自成就自己。 　　控制自己的结果，便要成就自己，达到自我实现的境界。管理者能够把握下述六个重点，做到恰到好处，郎是最大的成就。 1。知人善任。管理者主要责任在得人，得人之先，要能知人，辨识人的诚伪、善恶、智愚、贤不肖。知人之後，还要能善任。否则知人而不善任，等於不知＊若是知人而故意不善任，那就更为可怕，不是嫉才，便是私心作祟，终必贻害组织。 2。有容乃大。器小易盈的管理者，最容易刚愎自用、骄矜自大。管理者如能体认中国艺术「虚空能容」的精神，充份了解「耳朵中空，即是要我们能听」的道理，度量宽广，胸襟能容能大，自能兔於刚愎骄矜。一方面能欣赏部属的表现，成功不必在我。，一方面又能够功成不居，反而更受大家的崇敬。 3。真诚服务。服务代替领导，乃是中国人所欢迎的「关怀导向」，与西方「工作导向」不同。然而服务必须真诚，否则员工很容易看穿西洋镜，从此失去信心。真诚与否，光凭曰头宣称，员工并不会信。要实质上有所表现，处处站在负工立场考虑，求得合理，员工自然心里有数，因而深信不疑。 4。仁爱为怀。中山先生主张「不独要求其根据法律行事，且勉其以道德立身」，管理者除了依法从事之外，还要以道德立身，亦即怀抱仁爱之心。任何人如果不能真正了解仁爱，便不可能有真诚的服务，却极可能假藉服务的美名，来遂其私欲。凡是希望他人给他一个服务机会的人，很可能不明白仁爱的真义。服务机会不是别人给的，而是要以仁爱的心灵体会别人真正的需要而提供。 5。信义为重。管理者不可言而无信，因为一旦失信於部属，从此难获大家信任。管理者不轻言，言必有信，时时保持自己的信用度，方为上策。但是管理者究竟不是神，有说出而做不到的，或决定後而改变的，必须适时委婉向有关人贝说明，使其了解真正的困难，给予谅解。 6。知命乐天。命是存在的，不可不知。孔子四十而不惑，五十才知天命，可见知命比不惑尤难。知命的管理者，才能够尽人事以听天命，凡事尽心尽力，却不斤斤计较利害得失。该做的便全心全力以赴，成不成功在命。这种态度，叫做「知命而不认命」。亦惟有如此，才能乐观奋斗。乐天不是嘻嘻哈哈过日子，而是「只间耕耘，不问收获」，以不怨天、不尤人的态度，努力奋斗。中国人普遍希望长命，乐天便是以不损及寿命的心态来进行紧张忙碌和辛苦劳累的工作。 　　修己安人是管理的历程，修己又是安人的起点，所以修己是整个管理历程的出发点。修是修治，把原本欠缺的地方修好，使原本优良的地方加强，让管理者以正己的面目出现在部属的面前，树立良好的形象。部属十目所视，自然很快有所知悉，起初会怀疑、试探，甚至考验，然後信心逐渐增强，产生良好感应，尽力在安的气氛中把工作做好。孔子说修己以安人，即是仁道管理的感应历程。

天涯一粟

看过一次，非常地棒，感受颇多，对中国人的心理把握，无人能及。看一遍又一遍的益处，多咀嚼为好

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警惕：曾仕强是在增养你的小老板思想！！！！

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我还没看过，看来要好好学习学习

翘翘牙

太强了……韦小宝为什么可以凭听传统评书和他的日常生活经验，游刃有余于中国？为什么大家都喜欢看“铁齿铜牙纪晓岚”？为什么有很多人喜欢看皇帝剧？都被曾教授说清楚了。

其实，这些，可以理论都存在于中国每个角落里，也融入我们的日常用语里……也可以解释，为什么有很多老板不学无术，也可以做老板。因为不是他不学无术，而是中国，本来就是一个培养人精的社会，每个人都有个皇帝梦～。

他的理论值得中国人思考，完全没有必要总是以批判的眼光看中国民族的劣根性，也没有必要全盘西化。在中国他那一套还是有用的，至少在中国有用。他不说透这些道理，我一直在头疼呢，中国人太难管理了。正确！！

小情

偶听过他，不过不是很了解，呵呵

shencb

10楼的老兄好见地。人类通过对几千年历史活动的不断总结，对于人和事已有了相当透彻的认识，古人所总结的经验真是何等的宝贵

xsyjg

警惕：曾仕强是在增养你的小老板思想！！！！

----------------------------------------------------------------------------------------- 古往今来天天见

大老板是由小老板长成的,再说了有机会你不成为小老板?或者你有能力一下成为大老板?

呵呵，人家可是大师级人物，你可别看扁了！

三尚

好老师取决与好学生~

追捧没有用~