[原创]Hr，实战博弈之绩效篇

sliverwolf

楼上的也不要这么悲观，在职场上混，有些事情不能避免。所以还是心平气和一点，该干嘛干嘛，心安理得就可以了。

szl21

又是人力资源工作的尴尬：不直接创造价值或者说价值不明显、领导不重视、救火、可有可无——人力资源工作者心中的痛，怎么办呢？刚从学校毕业，从事人力资源工作才一年，但是这种尴尬已经体会很深，忘记这些我干的很有劲，每次被提醒一下，就被泼一盆冷水，伤心~~

所以我想，像我们这样刚刚从人力资源专业毕业的人，一定要经过轮岗，在一个行业的一家企业的不同的岗位都充分锻炼以后才能真正做好这份工作，但是不知道这样做一圈下来，我们还会从事人力资源工作吗？

[此贴子已经被作者于2009-10-10 16:43:46编辑过]

sliverwolf

QUOTE:

以下是引用szl21在2009-10-10 16:42:37的发言：

又是人力资源工作的尴尬：不直接创造价值或者说价值不明显、领导不重视、救火、可有可无——人力资源工作者心中的痛，怎么办呢？刚从学校毕业，从事人力资源工作才一年，但是这种尴尬已经体会很深，忘记这些我干的很有劲，每次被提醒一下，就被泼一盆冷水，伤心~~

所以我想，像我们这样刚刚从人力资源专业毕业的人，一定要经过轮岗，在一个行业的一家企业的不同的岗位都充分锻炼以后才能真正做好这份工作，但是不知道这样做一圈下来，我们还会从事人力资源工作吗？

既然从事这个职业，就必须做好从事这个职业的心理准备。工作要去努力去做，不过也要主要技巧，至少要让别人认同你的主管努力，同时也要注意与其他部门的沟通工作，得到理解以后开展工作就会相对顺利一些。

liangl1026

当高层、中层、基层都愿意使用绩效管理这个工具的时候，是不是说明这个工具在企业里使用成功了呢

阿曼

绩效考核只要体现公司的阶段主题即可，无论任何管理都要简单化，只有简单才能被认识和理解。高中层人员的共识最重要，但HR的专业高度和深度也很重要，否则难以正确引导大家的思路。当然问题总是会存在，但本身一个组织就是在不断的发现和解决问题的过程中进步的。实属正常。

目前企业绩效管理实为企业管理的范畴，所以对专业人员的专业度要求很高。另外，无论何种工具，主要在于适用。即工具与现行环境的匹配度，这需要专业人员的阅历和高管的充分参与。我很喜欢这个话题，任何一个组织都离不开绩效管理，无论它是以何种形式存在及什么称谓。所以我们无法回避。

 

wolf2791

看了你写的这些，让我觉得太乱，你没有抓住考核究竟是考什么？是效率？是效益？还是其它？

sliverwolf

QUOTE:

以下是引用wolf2791在2010-3-17 15:36:51的发言：
看了你写的这些，让我觉得太乱，你没有抓住考核究竟是考什么？是效率？是效益？还是其它？

既没有讲效率，也没有讲效益，只是讲了一些实操经验。其实通篇讲的都是沟通，沟通工作做到位了，才有其他，因为工作是协作进行的。这是续篇中隐含的观点，也是整个专题中的一个意见。

本篇是要求执业人员要有一个高度来看待问题，就事论事其实已经将一些问题回避了，不在这个位置的人，不了解其中的难处，从技术和专业角度来看，有过正规教育的人员都没有问题，但是这些只是次要的方面，而之外的因素才是最主要的问题。

[此贴子已经被作者于2010-3-17 16:45:59编辑过]

chenxb

绩效考核不要理解的那么机械和书面化，一定要结合企业的实际来进行，实际上就是管理目标的检查、跟踪、辅导、提升，绩效考核就是考核人做的事，前提是先有目标，后又考核，目标分解到什么程度，考核就考核到什么程度。

imiverson7

出来混，早晚是要还的,这句话也是我很欣赏的。

我认为有下面几点原因：

1、HR部门在企业地位不够，推动力不够。

2、本身专业性还有欠缺，很多HR缺乏战略高度，同时对企业的业务并不熟悉，对绩效管理的理论与实践未能掌握到精髓，都是照抄照搬一些常用的KPI，往往不够深入和有针对性。

3、企业根性使然，特别是民企，老板更多依杖生产和营销部门，这些部门对绩效考核并未有太多好感，认为是多事，如果老板又不能从战略执行的角度看待绩效管理，那么企业绩效的执行往往会流于形式，变成分钱的工具。

4、绩效管理项目实施的时候，事前缺乏宣传，对理念培训不到位，指标设计缺乏沟通，执行中不能与企业现存薪酬体系很好的对接，造成结果不能及时公平公正的兑现等等，都会影响绩效管理的效果

诗人之网

对楼主的贴子，我深有感触。做过的才会共鸣，谢谢你写的这些。