企业内员工抗拒变革创新管理的主要心理行为因素（原创）

janechun

企业内员工抗拒变革创新管理的主要心理行为因素

（企业人力资源管理与心理学系列之三）

目前由于企业的战略发展转型需要，各个企业开始对内部管理流程做针对性的改革和创新。但是企业管理流程的改革创新在进入实施执行阶段却经常遇到种种阻力，有些是可预见的，有些却无法直接预见。有经验的人力资源经理会发现，这些阻力与抵触通常来源于组织内员工。

新制度流程的执行中，员工以各种直接或者间接的表现形式，抵触变革创新，最常见到的是将不满的情绪以不同的表现方式发泄到日常工作中。但是人力资源经理无法直接意识到，当财务进行月报成本核算时才发现成本增加，但是寻找根源的时效缓慢，成本增加的问题难以准确确定。这给高层管理者的风险压力增加，最终导致变革创新的流产。而事实上经验丰富的人力资源经理发现，这一切造成的根本原因因来自企业组织内员工的抵触。组织内的员工为什么对变革创新时常产生抵触或者消极的心理行为表现呢？

从心理行为方面针对员工对组织变革的态度与反应，简要分析。

员工拒绝变革的主要心理行为特征描述如下：

1）持续性的减少产量，要求增加报酬或要求调职；

2）不断发出怒言、争吵或乖戾的行为；

3）罢工、无故旷职或怠工；

4）寻找各种理由来表示变革将导致无法正常工作，导致工作质量下降；

5）产品品质变差；

6）工作漫不经心、糟蹋材料，以及冷漠、逃避或脱离工作。

以上员工所有心理行为的结果，直接影响到企业各类成本的突然增加，使企业的创新发展速度受到拖延，并且间接的对企业战略发展造成严重的负面影响，其间接成本损失更大。

员工为什么会有这些心理行为表现，从人性心理行为的角度来分析，当人性遇到外界突然刺激以后，本能的会做出各种相应的自我保护。这其中包括：人的生存环境遇到突变；人的需求出现变化；自身安全遭遇变动；个人利益遭到变化等。这些由于外界的主动性带来的变化，人性为保持自身原有的状态不变，产生敌对的心理行为。

从企业组织内部来分析：

（1）组织内部的自然平面，面临变革感受到生存权的威胁时，往往会产生恐惧是造成员工抗拒变革的原因。

当员工对创新变革打破原来组织内的群体习惯模式，或者员工对原来管理制度或流程模式偏爱，造成员工内心对个人利益不确定性，恐惧损失的发生、对革新来源的拒绝、以及对未知的恐惧，这些已知和未知的因素是造成员工心理行为抵触的重要因素。

（2）从心理学角度人类的心理和生理会很容易处于现状满足的状态；因此组织内员工产生抗拒是对原有状态的偏爱，心理行为惯性的反作用力表现。

这时候的员工心理行为由于不愿意改变组织现状，采取冷静的理智性对抗心理行为。

（3）另外由于人性本身的固有心理行为特征也会产生员工消极对抗或者直接抵触。基本描述如下：

A） 优先性：第一次用来处理某种情况的方法成功后，在企业组织内部管理模式中，这种方法通常会被当作永久性模式来解决类似的问题，不会再轻易变更或有所创新；

B） 习惯性：人性心理习惯行为模式导致员工不愿尝试新的改变；

C） 选择性的认知和记忆：人性心理行为中突出的思维模式之一，是人们习惯以自己建立的思维模式和态度来分析其它问题；

D） 依赖性：人性的先天心理行为模式，习惯性的心理模仿，不愿创新；

E） 幻想自我无力感：员工认为自己没有力量推动变革目标，心理行为产生自我无力感的被动消极心理行为；

F） 自我的不信任：不信任自己的冲动态度，因而打消了变革的念头和决心。这也是员工对自己的产生的心理行为无力感和消极被动心理行为；

G） 不安全感的退缩：当人性中需要作出决策性选择时，心理希望参照风险最低，当风险不能确定的时候，人们不喜欢做这种人风险性决策，通常采取逃避或者主动放弃的心理行为。这就是员工在对创新变革后所产生的结果不明白前提下，对自我未来不确定性的疑虑，造成裹足不前；

H） 剥夺后的焦虑：这是当变革创新直接剥夺了员工的原有利益时，产生焦虑惶恐的心理行为。

以上是针对组织变革创新过程中，员工为什么会产生相应的不配合心理行为做分析。

本栏目首发

禁止任何人以任何形式转载版权归作者所有

[此贴子已经被作者于2005-8-30 18:01:03编辑过]

梦令同

我所在的公司的组织构架和体制使我束剥了手脚,,因为在我任职人力资源部经理期间我递交了一份整年改革的第一部计划,但事搁三天我却调往对零售和市场两个部门重组,并担任其职务,然而前职无人接替,故又在两个部门重组和接手大客户部职能的同时还要延续前任职务的工作,并监督和操作改革,本人两个部门,四个职能,实在心有余而力不足,望家人给予帮助,,,小弟在这里先谢过了-----------谢谢~~~!!!!!

janechun

你原来人力资源部门时手下有几个助手？

另外如果按照你们公司部门职能划分，应该不是一个小企业，至少属于中型以上规模。我想知道的是你为什么会被突然提到其他的部门任职？因为作为企业最高是不会做这种突然的调动，并且再事前没有任何知会情况下。所以我不能凭借你比较简单的描述来帮你。如果你愿意是否需要将前因在不泄露机密的情况下描述一下呢？

[此贴子已经被作者于2004-9-8 23:12:17编辑过]

janechun

另外我想这可能并不单纯是体制架构的因素，我想他同你在公司的状态有直接的关系[em04]所以如果你愿意，希望讲一下前因

swineherd

在企业进行流程优化或者流程重组的时候，出现内部员工抗拒变革创新的局面是正常的，也是必然的。

问题是在于如何应对这种局面，如何处理这些问题。

一个企业在作BPI或者BPR的项目之初，最重要的一点就是让该项目可能涉及的部门及其人员充分理解这次项目的使命与目标。企业作流程改进或者流程重组，一定会有基于最高管理层的目标与初衷。可能是企业当前处于必须变革的阶段，也可能是企业如果不改革业务流程中的不利环节，就会影响企业进一步的发展；也可能是企业的发展到了一个台阶阶段，必须通过外界的一些推动力量来使得企业跃上另一个新的阶段。

当企业在实施优化和变革项目的时候，把目标充分让员工知晓，想来效果会比闷着头干活要好的多。

其实现在许多人对变革有排斥心理是因为对变革不理解，许多人把变革和裁人等同。这和许多项目经历也是有关的，那些项目最后的结果就是替老板杀人，一通大刀抡过去，效果不见，惨景一片。

我在以往的流程管理项目经历中，有个习惯：员工99％是好的，剩下只是因为某些流程有些不顺畅，导致不理解企业的观点，才和企业之间有些不和谐。员工是好的。通常，按照这种心态去和员工交流，基本不会遇到太强烈的排斥。

实际上，多数的员工是希望能够好好干活。

所以在实施类似项目的时候，一定要有种面对良民的心态！

自己要做个保健医生，而不要做外科医生。

swineherd

竟然没有讨论这个问题？！

小七

海燕的东西实战性很强！谢谢！