告诉你一个真实的绩效考核（续）

fisherljy

木人又发贴了，很好的题材。

支持一下。

木人

首先非常抱歉，本想做个务实的讨论，结果第一个帖子写的是比较虚的一个方面，引发了大家更务虚的讨论。

如果大家有兴趣参与，不妨从下面几个方面来谈谈您身边的事情：

如果您是HR，并组织或参与过绩效考核体系的导入或变革，请您谈谈一些具体的细节和感受；

如果您是一名管理者，而公司又要求您在部门内进行奖金的二次分配，您是如何分配奖金的；

如果公司对您也在进行考核，请您从被考核者的角度，谈谈您，或者您的同事对考核的想法。

胡涂

不是HR,但算是组织过绩效考核,当时在一个以零售为主的公司,用360°方式进行员工考核.更多的感受是人情重于规则.

对奖金进行二次分配过,主要的分配原则是根据与目标实现的关联度来做主观判断.

公司进行的考核,大家对其的看法,更多的认为是公司旨在扣工资,而非进行有效考核和激励.

对这个话题感兴趣,主要是因为考核不仅仅是在工作中才有,正如我一直认为,管理不仅于工作中,对人生也有很大帮助.另外最近刚好和一个导师沟通考核的问题.呵呵.

个人认为,一些企业在做考核的时候,很多都不知道自身企业的核心价值是什么,由此导致一些工作岗位的关键价值鉴定无法展开.考核的过程中并没有进行有效的考核沟通,到结果产生了,才进行简单的绩效核算.考核人往往也把自己作为判官,而不是教师.

没有系统学习过相关知识,瞎说一下,见笑了.

梦想

我之前也有参加过公司的绩效考核，不过，现在没有做了。以前只是将公司的产品先算出材料成本单价，而后，再摊进去什么人工、电费、运费之类的，全部都加进去，再跟销售额对比。感觉跟大师讲的一点都不一样！[em03]

木人

感谢胡涂和梦想的参与和支持。

胡涂所言，虽然简单，但说中了问题的一个要害，就是如何在一些细节的处理上，让员工觉得公司是在激励大家，而不是克扣工资。这个是个很关键的问题。

在一个公司曾经出现过这样的情况：公司将奖金目标值订的很高，但是由于变革后一段时间公司内部调整，公司整体业绩离目标有比较大的距离，这样绝大部分员工的奖金距目标值也都有比较大的差距。员工对此非常不满，就出现胡涂所说的情况，认为公司在克扣工资。

也有的公司是这样操作的，把80分作为标准值，然后把奖金目标值订低一点，这样经常有员工突破目标值，部分员工对此表示比较满意，管理人员也认为，至少这样的方式，让员工心理上有满足感。

孰优孰劣，我想，很难下定论。在不同的公司，不同的阶段，两种方式可能都有适用的时候。第二种操作带来的好处是目标值常常能够被突破。但是在开始设置目标值的时候，也许很多员工会认为，什么80分就是目标值啊，根本是把目标值定的很低，我们拿的奖金还不是一样很少。

像这样一些细微但比较重要的问题，都是希望大家能够分享的。咱们别太追求理论高度，就谈谈实际的东西。

36计

呵呵，可能需要结合管理心理学来分析（可惜俺不懂）

我个人感觉，其实两种操作下很可能得到的奖金差不多。所以奖金发放的目的不仅是对员工工作成果的物质回报，更重要的是调动大家的积极性，让大家有奔头。相比较来说，第二种方式的效果可能更好些，至少它让员工获得成就感。但对于那些理智的，物质打动型的人来说，也许效果不大。

RickLee

我曾在一个IT公司做项目经理（非HR），负责一个公司一个重要客户的IT项目(总裁说这是一个战略性项目)。整个项目组有15人，其中我们公司11人（老员工两人，大部分为新手），客户4人（主要负责协调和业务部分分析）。由于工期很紧，导致经常性的加班，每天工作12个小时左右（每月最多休息一天，每天最早晚上要10点手工，有时干到12点多），而我可能每天工作13个多小时。经过了4个多月的奋战，项目第一阶段终于完成了。此时，根据部门经理的指示需要对第一阶段工作进行绩效考核（据说涉及第一阶段项目奖金）。

当时我刚从一个team leader提拔成一个项目经理，没有什么管理经验，而且由于项目紧，所以花了很多时间去做了编码工作。思考了几天后，我决定从工作难度，工作强度，工作质量，工作态度这四个方面去进行评分。评分结果发现最低31分，最高也就39分。回想起来可能是因为每个人的工作时间长（新手多，效率并不高），有一点同情分在里面吧。结果可想而之，被老板批了一顿，最后奖金也不了了之了。 各位达人，如果你处于我的位置，你们如何做？请指教！

xinkuan

绩效管理要与薪酬挂钩，否则就流于形式了

‘

林若兰

单位准备实施绩效考核，考虑到部门经理对每个员工的月度考核有一定难度，要求每位员工依据月度工作计划，要求员工记工作日志，月底总结，考核打分后交考核部门，作为月度一般员工60%奖金发放的依据，不知这样做可否？

木人

36计分析的非常贴切。这里面还真有些心理学的道道，得请这方面的专业人士来谈谈。

ricklee所说的情况跟咨询公司有些相似。这块我一般是这样处理的，首先新手跟老手得先建立差别。比如他们的奖金比例就应该在1：2左右。然后再新手、老手两类人做比较，根据对项目组的贡献体现一些差别，就可以作为发放奖金的依据了。这个我建议不要打分，没有个绝对的公平。你打的分数差别不大，可能跟你没有把你心中的那把“尺”准确地用指标和权重反映出来有关，或者你心中的那把尺可能是不太合适的。打了分出来反而难办，项目结束的时候，对表现突出的同事表示赞扬和肯定，或者私下送点小礼物都是可行的办法。

xinkuan的观点是多少年来争论的一个焦点，是否挂钩，这里面目前尚无定论，我想以后也不可能有定论。

林若兰所说的做法，会带来一定的难题，就是采取这样的方式，部门经理考核的时候往往从宽处理。不知道是否已经操作了，操作的结果如何。