[栖息茶馆]应不应该花精力和时间去培养那些悟性比较差的员工?

woshizyl

用人所长，无不用之人；用人所短，无可用之人。

zichen25

孙子兵法里就谈到，事物都有两面性。这个员工笨一点，有时更意味着稳定忠诚。所以还是要给他适合的岗位。如果这是一个业务岗位，反应要快、悟性要高，那么当然他是不适合的，如果这是一个基层的行政后勤岗位，说不定他熟能生巧，做出好的成绩。当然，在培训他的过程中，也要有一定的暗示，以免好不容易培训出来了，拍拍屁股他就走人了。

像这样的人，也许就能成长为合适的人。

每个公司，不都是寻找合适的人么？

chaoji365

这种人属于典型的态度好，能力差。像这样的员工我们可以用绩效考核的方法使其自行进步。每个时间段给他设定一个目标，目标不宜过高，符合其能力范畴即可，通过耐心指导使其不断进步。如果阶段目标达不成，则采取惩处措施，直至公司辞退，但不可一开始达不成就辞退，需给其一定时间，也便于主管观察与考察。

jiujiangsun

没有不好的员工，只有不行的管理

金徒

      在有用人权的组织中（比如国企只有有限用人权，此处不论），能否有时间和空间去培养这样的员工，取决于组织本身的空间和时间。

      组织在艰难时刻，需要壮士断腕后高效运转，中人之姿的员工尚且难以保留，如何能留悟性差的人？这是指时间要素。

      组织如有数十分支，上千人众，其中有百分之一二的悟性差者，不足为奇，倘若有心调教，也不吃力，如果只有十余人，一个须顶两个使，那就没有空间去调教悟性差的，只得请他离开，否则悟性高的就要主动离开了。这是指空间要素。

      所以，我觉得，这个问题在不同企业、不同时间段有不同应当方法，因地制宜最妥当，不能简单说可与不可。

 

天天天晴

像这样的员工，一般被炒掉的可能性大，

不过像这样的人真的是不适合这份工作还是其他

好天了

总有适合她的岗位的，HR得会识人啊。我们部门就有一个有后台的250，真是管不了也不敢管哪。

________乐儿

根据每个人的性格特点  能力  并为他们安排合适的工作 

 

 

 

shiying220

相信每个公司部门经理或管理人员都有这样的难题，但我们可以反过来想，部门经理和主管除了完成公司的业绩要求等等之外，公司不就是要求能培养出更好的有用人才吗？天才是很难找到的，但我们都在期望中，如果你的员工都是天才级别的人物公司又会要想如何防止他们的离开了，要挠头的。作为部门经理或主管在每次员工离开的时候都应该去想一想，员工的离开我自己有没有尽到自己的责任，有没有认真的教给他相关业务知识，他有没有理解？假如一个公司只有十位销售人员其中只要三个能撑得起整个公司的业绩，那么剩下的七位该如何处理？如果你选择重视三位有效员工而放弃另外七位的，我想你的公司是不会壮大的。

骏马秋风

使用就是最好的培养，关键是要有端正好学的态度和上进心。